El triple de recargo, Puntualidad en el pago de remuneraciones y prestaciones: la clave para evitar sanciones y proteger la economía de tu empresa. La puntualidad en el pago de remuneraciones y prestaciones es una obligación que todo empleador debe cumplir. Si no lo hace, estará sujeto a sanciones que pueden afectar seriamente su economía, incluso hasta poner en peligro la existencia misma de la empresa. Por eso es importante que los empleadores tomen conciencia de la importancia de cumplir con sus obligaciones laborales, especialmente en momentos de crisis.En este sentido, es fundamental que las empresas planifiquen cuidadosamente sus recursos para poder cumplir con sus obligaciones en tiempo y forma. Si se llega a acuerdos con los empleados, se podrían ahorrar grandes cantidades de dinero en sanciones y recargos. Por ejemplo, si un empleador no paga las remuneraciones a tiempo, se le podría exigir el pago del triple de recargo por el último trimestre adeudado. Además, el empleado podría presentar una denuncia ante el Ministerio de Trabajo y solicitar el visto bueno en contra del empleador, lo que podría resultar en un despido intempestivo y otros beneficios que ya fueron mencionados.El Código Laboral establece claramente en su artículo 94 que los empleadores que no pagan las remuneraciones que corresponden a sus empleados durante la vigencia de las relaciones laborales, y que requieren una acción judicial para su entrega, estarán obligados a pagar el triple del monto total de las remuneraciones no pagadas del último trimestre adeudado. Además, si se determina que un empleador no está pagando las remuneraciones mínimas vigentes, se le concederá un plazo de hasta cinco días para que desvirtúe, pague o suscriba un convenio de pago. Si no cumple con esta obligación, será sancionado con el ciento por ciento de recargo de la obligación determinada.En resumen, es de suma importancia que los empleadores cumplan con sus obligaciones laborales, especialmente en momentos de crisis. Planificar cuidadosamente los recursos, llegar a acuerdos con los empleados y cumplir con los plazos establecidos puede ahorrar grandes cantidades de dinero y evitar sanciones y recargos que podrían poner en peligro la economía de la empresa. Recordemos que el cumplimiento de las obligaciones laborales no solo es un deber legal, sino también un compromiso ético y moral con los trabajadores que forman parte de la empresa. ReferenciaCódigo del Trabajo. Codificación 17. Registro Oficial Suplemento 167 de 16-dic.-2005. Última modificación: 26-jun.-2019. Estado: Reformado.Blog escrito por el Abg. Jorge ChicaizaLunes, 13 de marzo del 2023.
El contrato de trabajo es un acuerdo entre un empleador y un empleado en el que se establecen las condiciones y obligaciones que cada parte asume durante el tiempo en que dure la relación laboral. Sin embargo, este contrato puede terminar por diversas razones, siendo las más comunes el despido intempestivo, el acuerdo de las partes y la renuncia voluntaria del empleado.En el caso de la renuncia voluntaria y la terminación por acuerdo de las partes, la indemnización que el empleado recibirá será inferior a la que le correspondería en caso de despido intempestivo. En estos casos, el trabajador solo recibirá el desahucio, las vacaciones por cobrar (si las hubiera), la proporción correspondiente del 13º y 14º sueldo, la mensualidad restante y otros beneficios que le correspondan según lo acordado previamente con su empleador.Pero, ¿qué es el desahucio? Según el Código Laboral, el desahucio es el aviso por escrito que el empleado le da a su empleador para hacerle saber que su voluntad es la de dar por terminado el contrato de trabajo. Esta notificación puede realizarse por medios electrónicos y debe hacerse con al menos quince días de anticipación al cese definitivo de las labores. Sin embargo, este plazo puede reducirse por la aceptación expresa del empleador al momento del aviso.En cuanto a la forma de calcular el desahucio, el artículo 185 del Código Laboral establece que en los casos de terminación de la relación laboral por desahucio, el empleador debe bonificar al trabajador con el 25% del equivalente a la última remuneración mensual por cada uno de los años de servicio prestados a la misma empresa o empleador. Esta misma bonificación se pagará en los casos en que la relación laboral termine por acuerdo entre las partes.Es importante destacar que el empleador debe proceder a liquidar el valor que representan las bonificaciones correspondientes y demás derechos que le correspondan al trabajador en un plazo máximo de quince días posteriores al aviso del desahucio, de conformidad con la ley y sin perjuicio de las facultades de control del Ministerio rector del trabajo.En resumen, aunque la renuncia voluntaria y la terminación por acuerdo de las partes implican una indemnización inferior a la que corresponde en caso de despido intempestivo, el desahucio es un derecho que el empleado tiene y que le permite recibir una bonificación por cada año de servicio prestado a la misma empresa o empleador. Por lo tanto, es importante que los empleados conozcan sus derechos y obligaciones en materia laboral para poder ejercerlos de manera responsable y efectiva.Blog escrito por el Abg. Jorge ChicaizaSábado, 11 de marzo del 2023.
El visto bueno en el trabajo: Una herramienta legal que protege los derechos de los empleadosEl visto bueno es una figura legal que afecta tanto a empleadores como empleados. Si bien seconoce comúnmente como una herramienta utilizada por los empleadores para evitar el pago debonificaciones por desahucio o bonificación por despido intempestivo, también puede ser unasanción para ellos. Por otro lado, los empleados pueden solicitar el visto bueno para dar porterminado su contrato de trabajo en determinadas situaciones.El Código del Trabajo establece las razones por las cuales un trabajador puede solicitar el vistobueno para terminar su contrato laboral de manera unilateral. Estas causas incluyen injuriasgraves por parte del empleador, falta de pago o puntualidad en la remuneración, exigir altrabajador realizar tareas distintas a las convenidas, y sufrir acoso laboral.Una vez presentada la solicitud de visto bueno, se abre un proceso de conciliación presidido por laautoridad laboral competente, donde se escuchan las posturas del trabajador, los representantesde los trabajadores y el empleador o su representante.En caso de que el trabajador haya sufrido acoso laboral, además de la indemnización establecidapor ley, puede solicitar una disculpa pública por parte de quien cometió la conducta. Además, elempleador debe presentar una justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y suproporcionalidad.Si el despido es declarado ineficaz pero el trabajador decide no continuar la relación laboral,recibirá una indemnización equivalente al valor de un año de remuneración, además de lacorrespondiente por despido intempestivo.en general, podemos decir que el visto bueno es una herramienta legal importante que buscaproteger los derechos tanto de los empleadores como de los empleados en situacionesespecíficas de terminación de contratos laborales. Aunque a menudo se asocia con losempleadores que buscan evitar el pago de bonificaciones, también puede ser utilizado por losempleados en casos de injurias graves, falta de pago o acoso laboral. El proceso de conciliaciónque se abre una vez que se presenta la solicitud de visto bueno permite que ambas partes tenganla oportunidad de exponer sus puntos de vista y llegar a un acuerdo justo. En definitiva, el vistobueno es una figura legal importante que busca equilibrar los derechos y obligaciones de ambaspartes en un contrato laboral.Código del Trabajo. Codificación 17. Registro Oficial Suplemento 167 de 16-dic.-2005. Últimamodificación: 26-jun.-2019. Estado: Reformado.Blog escrito por el Abg. Jorge ChicaizaMiércoles, 08 de marzo del 2023.
El matrimonio y la sociedad conyugal:una unión legal para apoyarse mutuamente y compartir bienes adquiridos El matrimonio es un contrato solemne mediante el cual dos personas se unen con el fin de apoyarse mutuamente. Según el artículo 81 del Código Civil, el matrimonio se celebra con el objetivo de vivir juntos y auxiliarse el uno al otro. A través de este contrato, se inicia la sociedad conyugal, la cual puede ser disuelta antes, durante o después del matrimonio.Es importante destacar que el Código Civil ecuatoriano en su artículo 139 inciso dos establece que la sociedad conyugal no puede tener principio antes de la celebración del matrimonio o después de que este haya terminado. Por lo tanto, para que la sociedad conyugal tenga validez, es necesario que se celebre el matrimonio.En caso de que la sociedad conyugal no sea disuelta, la misma es la propietaria de todos los bienes adquiridos durante el matrimonio. Los bienes adquiridos pasan a pertenecer a los miembros de la sociedad conyugal en una relación del 50%, a menos que se estipule lo contrario mediante capitulaciones matrimoniales.Es importante destacar que anteriormente, las consecuencias legales del matrimonio eran perjudiciales para las mujeres. Sin embargo, desde finales del siglo pasado, se ha venido equilibrando la balanza hasta el punto de encontrarse en igualdad de condiciones. En la actualidad, se permite que la mujer sea la administradora de la sociedad conyugal. A pesar de ello, por lo general, la administración recae en el hombre.Cualquiera de los cónyuges, previo acuerdo, tendrá la administración ordinaria de la sociedad conyugal. Sin embargo, podrá autorizar al otro para que realice actos relativos a tal administración. Es importante destacar que existen ciertas limitaciones en cuanto a la administración de la sociedad conyugal. Por ejemplo, no se podrán vender bienes inmuebles, medios de transporte a motor, adquirir créditos en entidades financieras y celebrar contratos entre los cónyuges, con excepción de los siguientes: capitulaciones matrimoniales, de administración de la sociedad conyugal y el contrato de mandato.En conclusión, el matrimonio es un contrato solemne que tiene como objetivo unir a dos personas para que se apoyen mutuamente. A través de este contrato, se establece la sociedad conyugal, que es propietaria de todos los bienes adquiridos durante el matrimonio. Aunque en el pasado las consecuencias legales del matrimonio eran perjudiciales para las mujeres, en la actualidad se ha equilibrado la balanza y ambos cónyuges tienen los mismos derechos y responsabilidades. Es importante destacar que existen ciertas limitaciones en cuanto a la administración de la sociedad conyugal y que es necesario que se celebre el matrimonio para que la sociedad conyugal tenga validez. En resumen, el matrimonio y la sociedad conyugal son instituciones importantes que deben ser comprendidas y respetadas para garantizar una convivencia armoniosa y justa entre las parejas.Blog escrito por el Abg. Jorge chicaizaJueves, 03 de marzo del 2023.ReferenciaCódigo Civil. (2005, junio 24). Registro Oficial Suplemento 46. Ultima modificación: 2019, julio 8. Reformado.
El Código de la Niñez y Adolescencia (CONA) establece en su Título VI el derecho de la mujer embarazada a recibir alimentos desde el momento de la concepción hasta doce meses después del nacimiento de su hijo o hija. Este derecho tiene como objetivo garantizar la atención de las necesidades de alimentación, salud, vestuario, vivienda, atención del parto, puerperio y lactancia, para asegurar el bienestar tanto de la madre como del recién nacido.El Artículo 148 del CONA establece el contenido del derecho de la mujer embarazada a recibir alimentos y especifica que en caso de muerte fetal o del niño o niña luego del parto, la protección a la madre subsistirá hasta por un periodo no mayor a doce meses contados desde que se produjo la muerte.Por su parte, el CONA establece quiénes están obligados a prestar los alimentos, incluyendo al presunto padre y otras personas indicadas en el Artículo 129. En caso de que la paternidad no esté legalmente establecida, el juez podrá decretar el pago de alimentos de manera provisional y definitiva una vez que se presenten pruebas que aporten indicios precisos, suficientes y concordantes para llegar a una convicción sobre la paternidad o maternidad del demandado.En cuanto a la prueba biológica para determinar la paternidad, el Artículo 149 del CONA establece que las partes podrán solicitarla una vez producido el nacimiento. Si se demuestra la negativa del padre biológico, la madre o quien solicitó la pensión alimenticia a la mujer embarazada deberá devolver el dinero de las mensualidades incluyendo los gastos que haya incurrido por obligarle a litigar.En lo que respecta al orden de los obligados, criterios y formas de fijación de la prestación alimentaria, apremios, medidas cautelares, subsidios, competencia, procedimiento y demás, el Artículo 150 del CONA establece que se aplicarán las normas sobre el derecho de alimentos en favor del hijo o hija. Además, en caso de ausencia, impedimento, insuficiencia de recursos o discapacidad de los obligados principales, la autoridad competente ordenará que la prestación de alimentos sea pagada o completada por los obligados subsidiarios, en atención a su capacidad económica y siempre y cuando no sean personas con discapacidad.Los abuelos/as, los hermanos/as que hayan cumplido 21 años (con excepción de las personas con discapacidad que no puedan sustentarse por sí mismas) y los tíos/as son las personas que pueden ser obligados subsidiarios para el pago de los alimentos. La autoridad competente regulará la proporción en la que dichos parientes proveerán la pensión alimenticia, hasta completar el monto total de la pensión fijada o asumirla en su totalidad, según el caso. Los parientes que hubieren realizado el pago podrán ejercer la acción de repetición de lo pagado contra el padre y/o la madre.En resumen, el CONA busca proteger los derechos de la mujer embarazada y del niño o niña recién nacido, y establece mecanismos para garantizar el cumplimiento de la obligación de prestar alimentos.Blog escrito por el Abg. Jorge ChicaizaLunes, 27 de febrero del 2023.
¿Qué dice el Código de Trabajo sobre los conceptos de trabajador y empleador y los contratoslaborales?El mundo laboral está regido por una serie de leyes y regulaciones que establecen los derechos yobligaciones tanto del empleador como del trabajador. En este sentido, el Código de Trabajo es unade las normativas más importantes en el ámbito laboral, ya que establece las condiciones necesariaspara que exista un contrato individual de trabajo. En este artículo, analizaremos los conceptos detrabajador y empleador definidos por el Código de Trabajo, así como los requisitos que debencumplirse para que exista una relación laboral legal. Además, profundizaremos en las diferentescategorías de contratos de trabajo y la importancia de conocer y respetar las disposiciones de la leylaboral para garantizar una relación laboral justa y equitativa.El Código de Trabajo establece en su Artículo 9 que una persona que se obliga a la prestación delservicio o a la ejecución de la obra se denomina trabajador, y puede ser empleado u obrero. Por suparte, el Artículo 10 define al empleador como la persona o entidad por cuenta u orden de la cual seejecuta la obra o a quien se presta el servicio.Para que exista un contrato individual de trabajo, el Código de Trabajo establece que se debencumplir ciertas condiciones, como el compromiso de una persona para prestar sus servicios lícitos ypersonales, la subordinación de su jefe inmediato, bajo la dependencia del empleador y por unaremuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre. Es importantemencionar que si no se cumplen estos requisitos o si el empleado entrega facturas para que lecancelen sus haberes, no estaríamos hablando de una relación laboral.El Artículo 11 del Código de Trabajo clasifica los contratos de trabajo en diferentes categorías. Enprimer lugar, el contrato puede ser expreso o tácito, siendo el primero escrito o verbal. En segundolugar, el contrato puede ser a sueldo, a jornal, en participación y mixto. En tercer lugar, puede serpor tiempo indefinido, de temporada, eventual y ocasional. En cuarto lugar, puede ser por obracierta, por obra o servicio determinado dentro del giro del negocio, por tarea y a destajo. Por último,el contrato puede ser individual, de grupo o por equipo.El Artículo 12 del Código de Trabajo establece que el contrato es expreso cuando el empleador y eltrabajador acuerdan las condiciones, ya sea de palabra o por escrito. En caso de que no haya unaestipulación expresa, se considera tácita toda relación de trabajo entre empleador y trabajador. Sinembargo, es importante destacar que incluso en una relación laboral tácita o verbal, el empleadortiene la obligación de cumplir con los derechos laborales establecidos por la ley.En conclusión, el Código de Trabajo establece los conceptos de trabajador y empleador, y losrequisitos necesarios para que exista un contrato individual de trabajo. Es importante que tanto elempleador como el trabajador conozcan y respeten las disposiciones de la ley laboral paragarantizar una relación laboral justa y equitativa.Blog escrito por el Abg. Jorge Chicaizaviernes, 24 de febrero del 2023 ReferenciaCódigo del Trabajo. Codificación 17. Registro Oficial Suplemento 167 de 16-dic.-2005. Últimamodificación: 26-jun.-2019. Estado: Reformado.
Clic Jurídico es la firma de abogados que utiliza las mejores herramientas tecnológicas para brindar una excelente experiencia a sus usuarios.La mayoría de las personas han tenido problemas legales a lo largo de sus vidas, pero no han sabido solucionar de una manera adecuada, por lo cual nuestra misión es enseñar derecho a través de redes sociales y por cualquier plataforma disponible en el Internet, así mismo, nuestra visión es ser la firma de abogados más respetados y llegar a todos los rincones del Ecuador.La firma fue fundada por Jorge Chicaiza y Tannia Malisa, quienes conscientes que en Ecuador la mayoría de sus ciudadanos tienen muy poco conocimiento, y en algunas ocasiones este conocimiento es erróneo acerca de las figuras legales. Es por ello que en ocasiones suelen tomar decisiones que afectan a sus intereses en un futuro.Para cumplir nuestros objetivos, hemos implementado una plataforma para que cualquier persona que se encuentre en Ecuador pueda hacer una pregunta legal y sea atendida con el mayor profesionalismo que nos caracteriza. Con esto, conseguimos que nuestros usuarios se ahorren grandes cantidades de dinero en litigios que podrían ser prevenidos con una asesoría adecuada y oportuna.También, te invitamos a explorar nuestra plataforma. Tenemos a tu disposición la calculadora de pensiones alimenticias, que tan sólo con llenar los campos requeridos puedes consultar el valor mínimo a pagar por pensiones alimenticias.Además, contamos con un blog, en el cual estaremos publicando noticias y recomendaciones legales que te ayudarán a conocer más acerca del derecho.Para finalizar, Clic Jurídico está en constante innovación, muy pronto te ofreceremos más recursos qué facilitarán tu vida en el ámbito legal.Blog escrito por el Abg. Jorge ChicaizaMartes 21 de febrero, del 2023
El derecho de alimentos es un derecho fundamental que tiene toda persona a recibir ayuda económica de aquellos que tienen la obligación de prestarla, con el fin de satisfacer sus necesidades básicas. En Ecuador, el derecho de alimentos se encuentra regulado por el Código de la Niñez y Adolescencia, específicamente en el título V (CONA)Según el artículo 4 del título V del CONA, tienen derecho a reclamar alimentos las niñas, niños y adolescentes, los adultos que se encuentren cursando estudios y carezcan de recursos propios y suficientes hasta los 21 años, así como las personas de cualquier edad que padezcan una discapacidad o sus circunstancias físicas o mentales les impidan procurarse los medios para subsistir por sí mismas.Los padres son los titulares principales de la obligación alimentaria, aún en los casos de limitación, suspensión o privación de la patria potestad, según el artículo 5 del CONA. En caso de que los obligados principales no puedan cumplir con esta obligación, la autoridad competente ordenará que la prestación de alimentos sea pagada o completada por los obligados subsidiarios, como los abuelos, hermanos mayores de 21 años y tíos. La autoridad competente regulará la proporción en la que dichos parientes proveerán la pensión alimenticia.La madre o el padre bajo cuyo cuidado se encuentre el hijo o hija y, a falta de ellos, la persona que ejerza su representación legal o quien esté a cargo de su cuidado, así como los adolescentes mayores de 15 años, están legitimados para demandar la prestación del derecho de alimentos a favor de un niño, niña o adolescente o de las personas de cualquier edad que padezcan de una discapacidad física o mental que les impida hacerlo por sí mismas.Es importante destacar que la pensión de alimentos procede aún en los casos en que el alimentado y el obligado convivan bajo el mismo techo, según el artículo 7 de la CONA. Además, los miembros de la familia ampliada que se encuentren conviviendo con niños, niñas y adolescentes titulares del derecho de alimentos no serán obligados subsidiarios de la pensión de alimentos.La pensión de alimentos se debe desde la presentación de la demanda, y su reducción es exigible sólo desde la fecha de la resolución que la declara, según el artículo 8 del CONA. Con la calificación de la demanda, el juez fijará una pensión provisional de acuerdo a la Tabla de Pensiones Alimenticias Mínimas que con base en los criterios previstos en la presente ley, elaborará el Ministerio encargado de los asuntos de inclusión económica y social.Es importante destacar que los jueces aplicarán de oficio los instrumentos internacionales ratificados por Ecuador para garantizar el derecho de alimentos de los niños, niñas y adolescentes, hijas e hijos de padres o madres que hubieran migrado al exterior, y dispondrán todas las medidas necesarias para asegurar el cobro efectivo de la pensión. La autoridad central actuará con diligencia para asegurar el respeto de los derechos de los niños, niñas y adolescentes, y responderá en caso de negligencia. ReferenciaCódigo de la Niñez y Adolescencia. Ley 100. Registro Oficial 737 de 03-ene.-2003. Última modificación: 06-may.-2019. Estado: Reformado.Blog escrito por el Abg. Jorge ChicaizaSábado, 18 de febrero del 2023
El artículo 188 del Código Laboral establece que, en caso de un despido intempestivo, el empleador será condenado a indemnizar al trabajador de acuerdo con el tiempo de servicio y la siguiente escala. Si el trabajador ha prestado servicios durante menos de tres años, la indemnización será equivalente a tres meses de remuneración. Si el trabajador ha trabajado durante más de tres años, la indemnización será equivalente a un mes de remuneración por cada año de servicio, sin que el valor total exceda de 25 meses de remuneración. En ambos casos, la fracción de un año se considerará como un año completo.El cálculo de la indemnización se hará en base a la remuneración que el trabajador hubiera estado percibiendo al momento del despido, sin perjuicio de pagar las bonificaciones a las que tiene derecho, incluyendo el veinticinco por ciento del equivalente a la última remuneración mensual por cada uno de los años de servicio prestados a la misma empresa o empleador en caso de terminación de la relación laboral por desahucio.Además, el empleador deberá liquidar el valor de las bonificaciones correspondientes y demás derechos que le correspondan al trabajador, como las vacaciones, el décimo tercer y décimo cuarto sueldo, y cualquier otra remuneración a la que tenga derecho. Si el trabajo fue a destajo, se fijará laremuneración mensual a base del promedio percibido por el trabajador en el año anterior al despido, o durante el tiempo que haya servido si no llegó a un año.Si el trabajador ha cumplido veinte años y menos de veinticinco años de servicio, continuada o interrumpidamente, tendrá derecho a la parte proporcional de la jubilación patronal de acuerdo con las normas del código laboral.Cabe destacar que las indemnizaciones por despido previstas en este artículo pueden ser mejoradas por mutuo acuerdo entre las partes, pero no por los Tribunales de Conciliación y Arbitraje.En caso de que el empleador deje constancia escrita de su voluntad de dar por terminado unilateralmente un contrato individual de trabajo sin justa causa, la autoridad del trabajo que conozca del despido dispondrá que el empleador comparezca y, de ratificarse en el hecho, en las siguientes cuarenta y ocho horas deberá depositar el valor total que le corresponda percibir al trabajador despedido por concepto de indemnizaciones.Si el empleador no se ratifica en el despido constante en el escrito pertinente, alegando que el escrito donde consta el despido no es de su autoría o de representantes de la empresa con capacidad para dar por terminadas las relaciones laborales, se dispondrá el reintegro inmediato del trabajador a sus labores.En conclusión, el artículo 188 del código laboral establece las indemnizaciones que el empleador debe pagar al trabajador en caso de un despido intempestivo, con la finalidad de proteger los derechos laborales de los trabajadores y garantizar una justa compensación por la terminación injustificada de la relación laboral.ReferenciaCódigo del Trabajo. (2005). Registro Oficial Suplemento 167 de 16-dic.-2005.Blog escrito por el Abg. Jorge chicaiza Jueves, 16 de febrero del 2023
